Výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti („céčková výpověď“ – podle § 52 písm. c) zákoníku práce) zaměstnavateli umožňuje propustit zaměstnance v případě, že jeho práce není nadále potřebná. Důvodem bývá organizační změna vedoucí ke snížení počtu zaměstnanců, změna technického vybavení nebo restrukturalizace činností zaměstnavatele. Podívejme se na konkrétní případ, jak se nadbytečnost posuzuje a jaké podmínky musí být splněny, aby výpověď byla platná.
Nadbytečnost zaměstnance – případ z praxe
V mateřské škole pracovalo osm učitelek, avšak pro další školní rok poklesl počet dětí ve třídách, a odpovídal jen 7,71 úvazku. Úměrně tomu se snížily finanční prostředky školky na mzdy pedagogů. Školka coby zaměstnavatel proto rozhodla o snížení počtu učitelek o jeden úvazek a výpověď byla udělena konkrétní zaměstnankyni. Ta se však se školkou soudila s odkazem na tyto argumenty:
- Celkový objem práce odpovídal 7,71 úvazku – podle žalobkyně nebylo tedy nutné snížit úvazky na sedm učitelek.
- Po udělení výpovědi zůstala nadále učit – tedy z jejího pohledu byla nadále potřebná.
- Školka nadále přijímala asistenty – což podle žalobkyně mělo být důkazem, že nebyla nadbytečná.
Mohl být některý z těchto argumentů propuštěné učitelky dostatečný k posouzení výpovědi jako neplatné? (O tom, jak má správně vypadat výpověď a co může zaměstnanec dělat, dostal-li neplatnou výpověď, píšeme zde: Neplatná výpověď – a jak se jí bránit.)
Základní pravidla pro určení nadbytečnosti zaměstnance
Nadbytečnost není podmíněna absolutním zánikem pracovního místa
Podle judikatury je zaměstnanec nadbytečným i v případě, že mu odpadne pouze část jeho pracovní náplně. Nejvyšší soud uvádí, že zaměstnavatel může provést organizační změnu, která způsobí, že zaměstnanec již pro něj nebude potřebný v plném či částečném rozsahu jeho dosavadní práce.
Podle judikatury je zaměstnanec nadbytečným i tehdy, pokud podle rozhodnutí zaměstnavatele odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně.
Práce po podání výpovědi nepopírá nadbytečnost
Zaměstnavatel může zaměstnanci po udělení výpovědi přidělovat práci až do skončení výpovědní doby. Nadbytečnost je založena rozhodnutím zaměstnavatele o organizačních změnách a možnost přidělit práci během výpovědní doby nepředstavuje popření důvodu výpovědi. Podstatné je, že zaměstnavatel v dalším období nebude zaměstnance potřebovat.
Nejvyšší soud v této věci uvádí, že zaměstnavatel výpovědí podanou zaměstnanci neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal. Práce tohoto zaměstnance totiž není potřebná do budoucna.
Výpověď nebrání přijímání jiných zaměstnanců s jinou kvalifikací
Zákon ani judikatura nevyžadují, aby výpověď pro nadbytečnost byla podmíněna absolutním snížením počtu zaměstnanců. Zaměstnavatel může v rámci organizační změny regulovat složení pracovního týmu a může se rozhodnout zaměstnávat pracovníky s jinými kvalifikacemi či dovednostmi, ačkoliv někteří zaměstnanci budou propuštěni.
Proces rozhodnutí o nadbytečnosti
Právo zaměstnavatele rozhodnout o organizačních změnách
Rozhodnutí o organizačních změnách, které může mít za následek nadbytečnost některých zaměstnanců, je plně v kompetenci zaměstnavatele. Pokud je zaměstnavatel fyzická osoba, rozhoduje sám, pokud jde o právnickou osobu, pak rozhoduje typicky statutární orgán nebo pověřený zaměstnanec (personalista).
Rozhodnutí o organizačních změnách nemusí mít konkrétní formu, ale musí být průkazné a musí být komunikováno zaměstnanci nejpozději v samotné výpovědi.
Příčinná souvislost mezi organizační změnou a nadbytečností
Příčinná souvislost je nezbytná pro platnost výpovědi. Zaměstnanec je nadbytečným pouze v případě, že je přímo ovlivněn rozhodnutím o organizační změně a tato změna je příčinou nadbytečnosti zaměstnance. Pokud zaměstnavatel zavedl organizační změnu s cílem regulovat počet nebo kvalifikaci pracovníků, výpověď je platná.
Závěr
Z judikatury jasně vyplývá, že při výpovědi z důvodu nadbytečnosti má zaměstnavatel značnou volnost. Musí však postupovat v zákonných mantinelech. Pokud jste zaměstnavatel a zamýšlíte propouštět, rádi Vám s tím pomůžeme a zajistíme, že bude vše právně v pořádku. Jste-li zaměstnanec a obdrželi jste výpověď, nabídneme Vám profesionální posouzení její platnosti a probereme s Vámi možnosti dalšího postupu.
(příklad z praxe byl inspirován rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 23. 10. 2024, sp. zn. 21 Cdo 2519/2024)
