HW Legal
Podle povahy zásahu se zaměstnanec může obrátit také na inspektorát práce nebo soud a domáhat se například ukončení protiprávního jednání, odstranění jeho následků či náhrady škody nebo nemajetkové újmy. Možnosti obrany rozebereme níže.
Kdy může zaměstnanec podat stížnost?
Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Na žádost zaměstnance může být stížnost projednána také s odborovou organizací, radou zaměstnanců nebo zástupcem pro oblast BOZP.¹
Stížnost se může týkat například šikany, mobbingu či bossingu, diskriminace a nerovného zacházení, sexuálního nebo jiného obtěžování, nevhodného jednání nadřízeného, odměňování, pracovních podmínek nebo neoprávněného zásahu do soukromí zaměstnance.
Právě soukromí zaměstnance zákoník práce výslovně chrání. Zaměstnavatel například nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze jeho činnosti zaměstnance sledovat, odposlouchávat jeho telefonické hovory nebo kontrolovat jeho elektronickou poštu.²
Ochrana osobnosti je však širší. Zásahem může být také ponižující zacházení, šikana nebo jiné jednání zasahující do důstojnosti, vážnosti či soukromí zaměstnance. Stížnost zaměstnance proto může sloužit také jako jeden z prostředků ochrany jeho osobnostních práv.³
Jak musí zaměstnavatel stížnost projednat?
Nestačí stížnost pouze přijmout nebo na ni zaměstnanci formálně odpovědět.
Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnanec má také právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď.⁴
Zaměstnanec může požadovat dodatečné informace a vysvětlení a rovněž osobní jednání se zaměstnavatelem na příslušné úrovni řízení.⁵ Zaměstnavatel se této povinnosti nemůže bezdůvodně vyhnout.
Nejvyšší správní soud například dovodil, že ani pracovní neschopnost zaměstnance sama o sobě nevylučuje povinnost stížnost projednat, pokud je zaměstnanec ochoten se projednání účastnit a nebrání tomu jeho léčebný režim. Překážkou není automaticky ani neochota odborové organizace účastnit se jednání.⁶
Sexuální obtěžování, diskriminace a šikana na pracovišti
Stížnost lze využít také při diskriminaci, šikaně nebo sexuálním obtěžování na pracovišti.
Sexuální obtěžování je formou diskriminace a může mít verbální, neverbální či fyzickou podobu nebo podobu tzv. quid pro quo (něco za něco) obtěžování.⁸ V praxi může jít například o nevítané sexuální narážky a návrhy, zprávy se sexuálním obsahem, nežádoucí fyzické kontakty nebo podmiňování určité pracovní výhody chováním sexuální povahy.
U sexuálního obtěžování bývá problémem dokazování, protože k němu často dochází bez svědků. Doporučujeme proto, aby si zaměstnanci uchovávali zprávy, e-maily a další dostupné důkazy a zaznamenávali si jednotlivé incidenty.⁷
Pokud se zaměstnavatel o obtěžování dozví, měl by situaci prošetřit a přijmout odpovídající opatření. Veřejný ochránce práv navíc dovodil, že neprojednání stížnosti na diskriminaci, která není zjevně nedůvodná, může představovat také porušení povinnosti zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení.⁹ Při nečinnosti tak hrozí zaměstnavateli pokuta dle zákona o inspekci práce.
Zaměstnavatel nesmí zaměstnance za stížnost postihnout
Zaměstnavatel nesmí zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv.¹⁰
Neměl by tak na stížnost reagovat například účelovým zhoršením pracovních podmínek, znevýhodněním při odměňování nebo jiným postihem motivovaným tím, že se zaměstnanec ozval.
Postih nebo znevýhodnění zaměstnance z tohoto důvodu je rovněž přestupkem, za který hrozí zaměstnavateli pokuta až 1 000 000 Kč.¹¹
Co když zaměstnavatel stížnost neprojedná?
Neprojednání stížnosti je samo o sobě přestupkem. Zaměstnavatel za něj může dostat pokutu až 400 000 Kč.¹²
Zaměstnanec se může obrátit na příslušný oblastní inspektorát práce. Je však třeba mít na paměti, že inspekce práce kontroluje dodržování pracovněprávních předpisů, ale nerozhoduje individuální spor zaměstnance se zaměstnavatelem a nepřizná zaměstnanci například náhradu nemajetkové újmy.³
Kdy může zaměstnanec požadovat náhradu škody nebo újmy?
Konkrétní nároky závisí na povaze zásahu do práv zaměstnance a jeho následcích.
Při neoprávněném zásahu do osobnostních práv se zaměstnanec může domáhat, aby bylo od zásahu upuštěno a aby byly odstraněny jeho následky.¹³ Může jít například o ukončení nepřípustného sledování zaměstnance.
Vznikla-li zaměstnanci újma, může za splnění zákonných podmínek požadovat také náhradu majetkové škody a nemajetkové újmy. Při zásahu do přirozených práv člověka se odčiňují rovněž duševní útrapy a nemajetková újma může být nahrazena v penězích.¹⁴
V případě diskriminace a sexuálního obtěžování se zaměstnanec může domáhat upuštění od diskriminace, odstranění jejích následků a přiměřeného zadostiučinění. Lze také požadovat také náhradu nemajetkové újmy v penězích.¹⁵
Jak stížnost zaměstnavateli podat?
Přestože zákon pro stížnost nestanoví zvláštní formu, doporučujeme ji z důkazních důvodů podat písemně.
Zaměstnanec by měl co nejkonkrétněji popsat, co se stalo, kdy a kde k jednání došlo, kdo se jej dopustil, zda existují svědci nebo jiné důkazy a jakou nápravu požaduje. Vhodné je výslovně uvést, že jde o stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů, a požádat o její projednání, případně o osobní jednání.
Co by si měl pohlídat zaměstnavatel?
Stížnost zaměstnance není pouze neformálním personálním problémem. Zaměstnavatel má zákonnou povinnost ji řádně projednat.
Zaměstnavatelé by proto měli mít nastavený funkční postup pro přijímání, prošetřování a projednávání stížností, zejména pokud se týkají diskriminace, šikany nebo sexuálního obtěžování. Správná a včasná reakce může nejen splnit zákonné povinnosti zaměstnavatele, ale také zabránit eskalaci problému v kontrolní či soudní řízení.
Pokud řešíte nevhodné jednání na pracovišti, šikanu, diskriminaci, obtěžování či jiný zásah do Vašich práv, nebo naopak potřebujete jako zaměstnavatel správně postupovat při vyřizování stížnosti zaměstnance, neváhejte se na nás obrátit.
Poznámky pod čarou
- § 276 odst. 9 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
- § 316 odst. 2 zákoníku práce.
- Srov. ŠTEFKO, Martin. Ochrana osobnosti zaměstnance ve světle aktuální judikatury. Bulletin advokacie, 2016, č. 10, s. 40 a násl.
- § 278 odst. 3 zákoníku práce. Srov. též HŮRKA, Petr. § 276 [Právo zaměstnanců na informace a projednání]. In: HŮRKA, Petr, RANDLOVÁ, Nataša, STRÁNSKÝ, Jaroslav. Zákon o kolektivním vyjednávání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2025, s. 190.
- § 278 odst. 4 zákoníku práce.
- Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 4 Ads 9/2013.
- JÍCHOVÁ, Leona. Sexuální obtěžování a jiné formy obtěžování na pracovišti. Právní rozhledy, 2023, č. 9, s. 317 a násl.
- § 4 odst. 2 zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon; JÍCHOVÁ, op. cit.
- Zpráva veřejného ochránce práv ze dne 20. 11. 2018, sp. zn. 2617/2017/VOP.
- § 346b odst. 4 zákoníku práce.
- § 11 odst. 1 písm. c) a odst. 2 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
- § 11 odst. 1 písm. d) a odst. 2 písm. b) zákona o inspekci práce.
- § 81 a násl., zejména § 82 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.
- § 2956 a 2957 občanského zákoníku.
- § 10 zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon.